Les grandes tendances de recrutement de l’après-Covid

February 16, 2021 Jonas Desdevises

Inédite, l’année 2020 a bouleversé l’entreprise et son fonctionnement, mais aussi le marché du travail. Alors que se profile la sortie de la crise sanitaire et que les embauches reprennent dans certains secteurs, on constate qu’on ne recrute plus aujourd’hui comme avant le Covid-19. Des nouvelles modalité digitales au logiciel de recrutement, certaines tendances de recrutement vont se développer et se pérenniser en 2021, que l’on en ait ou non fini avec la pandémie.

Des perspectives de recrutement limitées, mais aussi ouvertes par la Covid-19

Selon le baromètre des intentions de recrutement et de mobilité des cadres du premier trimestre 2021 que vient de publier de l’APEC, 62% des entreprises ont connu une baisse d’activité durant le second confinement, ce qui a fatalement un impact sur le recrutement.

Les secteurs les plus touchés, comme l’Automobile ou l’Aéronautique, ont publié 50% d’offres d’emploi en moins en 2020 qu’en 2019. Il leur faudra du temps pour absorber les effets de la crise sanitaire et retrouver leurs anciens niveaux d’embauche.

Pourtant, comme le montrent certains indicateurs, le pessimisme n’est pas général dans les entreprises françaises !

D’après une étude réalisée par Robert Half et publiée début janvier, 78% des dirigeants d’entreprise français interrogés se déclarent « assez » ou « très » confiants pour qualifier les perspectives de croissance de leur entreprise au premier semestre 2021. Autre enseignement, presque un quart des entreprises (23%) augmentent leurs effectifs et créent de nouveaux postes.

L’étude relève une demande soutenue de talents dans les secteurs de la santé, des services aux entreprises, de la distribution, du BTP et de l’immobilier.

Les dirigeants interrogés sont particulièrement en recherche de profils pour les fonctions suivantes :

Phénomène notable, les entreprises qui recrutent le font avant tout pour traiter les nouvelles priorités qui ont émergé pour elles durant la pandémie. S’adapter aux nouveaux modes de fonctionnement créés ou accélérés par le Covid-19 est un élément clé de leur reconstruction.

L’autre grand changement, c’est que le recrutement local n’est plus obligatoire pour nombre d’entreprises, le télétravail étant devenu pour celles-ci la norme. Dès lors, davantage de candidats peuvent tenter leur chance pour des opportunités situées loin de chez eux. Cela va apporter à ces employeurs plus de possibilités de dénicher le talent rare, mais aussi un afflux supplémentaire de candidatures à gérer !   

Le digital au service de la meilleure expérience candidat possible

Généralisées depuis le premier confinement, les méthodes de recrutement digitalisées ont le vent en poupe. Quelle que soit l’évolution sanitaire en France, le recrutement en ligne est une tendance appelée à durer ; les employeurs doivent aujourd’hui répondre aux nouvelles attentes des talents recherchés en matière d’expérience candidat.   

Si l’acte de candidature était déjà majoritairement digitalisé avant la pandémie, de plus en plus de candidats souhaitent postuler depuis n’importe où via leur smartphone. Un site carrière responsif, avec des offres d’emploi pensées avant tout pour une navigation depuis un téléphone mobile, devient ainsi impératif.

Les premiers contacts ont souvent lieu en vidéo depuis le premier confinement, et gageons que cet usage perdurera dans le monde d’après Covid. On constate aussi une montée en puissance de l’entretien vidéo différé, enregistré à distance par le candidat via une plateforme ou une application dédiée : le recruteur définit ses questions en amont et peut ainsi consulter la vidéo à n’importe quel moment. Ceci permet notamment de comparer des candidats répondant aux mêmes questions.

Quant à l’entretien d’embauche proprement dit, il n’a plus forcément lieu en présentiel, certaines entreprises faisant le choix de digitaliser aussi cette étape forte et symbolique du processus de recrutement. De son côté, la signature électronique de contrat n’a jamais été aussi pertinente. 

Un logiciel de recrutement adapté aux spécificités de l’entreprise

Toutes les modalités digitales évoquées sont intéressantes dès lors qu’elles servent l’expérience candidat. Cependant, adopter une myriade de technologies ne doit pas être synonyme de complexité ni de perte de la maîtrise des coûts pour l’organisation.

L’enjeu principal pour l’entreprise demeure la centralisation rationnelle de son approche et de ses process de recrutement, avec un ROI performant. Le choix du logiciel de recrutement et de gestion des candidatures joue ainsi un rôle décisif. On parlait autrefois de logiciel ATS, pour Applicant Tracking System, mais avec des sujets comme la gestion de la relation avec le candidat (Candidate Relationship Management), ou la recherche avancée en approche direct (sourcing), on parle désormais de système d’acquisition de talents.

Un logiciel de recrutement moderne doit prendre en charge le sourcing, accroître l'engagement, aider à planifier les entretiens, mais aussi inclure des analyses avancées telles que l'analyse comparative et les mesures d'embauche. Il doit aussi s'intégrer de manière transparente au site carrières de l’organisation.

Par ailleurs, il est essentiel que chaque filiale, business unit ou marque puisse gérer ses propres workflows de recrutement, ses propres pages carrière, et puisse développer une expérience candidat en accord avec ses spécificités et sa culture. 

Au-delà des seules technologies proposées par votre prestataire, il vous faut aussi prendre compte la réputation de votre fournisseur et son aptitude à accompagner vos évolutions dans la durée. Évalué sur un plan technologique, un fournisseur doit aussi l’être sur sa stabilité financière, ses références clients, et les preuves qu’il fournira en matière d’expertise de ses équipes et d’efficacité des méthodologies de mise en œuvre.

La qualité de l’expérience candidat apparaît essentielle dans le contexte actuel, surtout quand on sait 88% des candidats, selon une étude, sont susceptibles d’acheter les produits ou services d’une entreprise offrant une bonne expérience de recrutement. Cependant, la meilleure expérience candidat n’est rien si l’expérience collaborateur qui la suit s’avère décevante. L’expérience collaborateur devient essentielle pour nourrir une marque employeur menacée par le travail à distance. Comment faire vivre des valeurs au quotidien, développer un attachement à l’entreprise et un esprit d’équipe en fonctionnant en télétravail ? C’est là l’un des grands défis RH de l’après Covid.

Découvrez comment centraliser vos processus de recrutement de façon rationnelle tout en alignant votre expérience candidat avec votre stratégie de marque employeur. 

A propos de l'auteur

Jonas Desdevises

Jonas began his career as a recruitment consultant before assisting organisations in the digitalisation of their talent management processes. For nearly 20 years, he has worked with SaaS-based HR software companies, specialising in recruitment, employee development and learning projects. At Cornerstone, he successfully held several positions: Strategic Account Manager EMEA, Director Recruiting Solutions EMEA and just has been appointed Director Account Management & Client Success to support strategic clients in France.

Plus de contenu de Jonas Desdevises
Article précédent
Le contenu est mort, vive le contexte
Le contenu est mort, vive le contexte

Comment donner envie d’apprendre à tous au sein de l’entreprise ? Comment rationaliser la curation des cont...

Article suivant
Gestion de la performance ou comment former pour performer ?
Gestion de la performance ou comment former pour performer ?

En quoi consiste la performance du capital humain d’une entreprise à moyen ou long terme, et comment la fai...