Je n’avais rien compris aux RH !

December 3, 2015 Geoffroy De Lestrange

Ceci soulève une question intéressante : comment les RH sont-ils perçus par la majorité des collaborateurs ?

Dans la plupart des cas, la RH pouvait faire penser :

  • À la personne qui pose les questions idiotes pendant l'entretien d'embauche (« quelles sont vos cinq principaux défauts ? »)
  • Au département qui rédige le contrat d'embauche, mais ne prend pas de décisions
  • Au service auquel s'adresser quand on ne comprend pas son bulletin de salaire
  • Au service qui rédige les lettres de licenciement, mais ne les a pas décidés
  • À l'organisateur de la soirée de Noël...

Donc dans l'ensemble, les RH ont pu être perçus comme le service en charge des questions administratives mais certainement pas comme un preneur de décisions. C’est d’ailleurs également ce que j'en pensais, et cette opinion mitigée semblait relativement partagée.

Désormais, je travaille dans la gestion des talents, et je reconnais volontiers que je m’étais trompé. Il est clair que tous les processus liés à la gestion des talents ont une forte influence sur les résultats nets d'une entreprise, à la fois sur le court et le long terme.

Ainsi, recruter le bon candidat est évidemment stratégique pour une entreprise, et la présélection effectuée par les RH visant à s'assurer que les candidats pourront s’intégrer à la culture de l'entreprise peut définitivement s'avérer une part cruciale du processus d'embauche. L’alternative consistant en l'embauche d'un candidat qualifié mais inadéquat, qui serait bon techniquement, mais ne passerait pas la période d'essai ou partirait après un ou deux ans, peut entraîner des coûts de recrutement très élevés et une perte de productivité.

Par ailleurs, l'élaboration d'un véritable processus d'évaluation opérationnel basé sur la performance et les compétences peut entraîner des programmes de formation hautement stratégiques, une planification efficace de la succession et des plans de rémunération motivants. À l’opposé, une simple grille d'évaluation sur papier est la meilleure façon d'aboutir à la démotivation des collaborateurs qui se sentent sous-évalués et peu pris en considération (sans parler du manque de sécurité des données confidentielles !). La conséquence immédiate est un important turnover au sein de la société.

L'absence d'un responsable RH dédié génère un sentiment d'injustice ou de favoritisme en matière de rémunération, et les formations, les augmentations et les promotions donnent l'impression d'être attribuées « à la tête du client ».

On peut considérer que les personnes ayant une mauvaise impression des ressources humaines n'ont tout simplement jamais rencontré de bon RH, et que leur direction est responsable de ne pas avoir pris en compte l'importance de gérer les ressources humainement !

La conclusion immédiate est que les RH méritent bien mieux que leur ancienne réputation, forgée par des entreprises qui ne les prennent pas au sérieux.

J'ai vu le contraire : des organisations dans lesquelles les RH possèdent une connaissance en profondeur de l'entreprise et de sa stratégie, et agissent non pas seulement comme un partenaire pour chaque responsable opérationnel, mais véritablement comme catalyseur d’énergies  et contributeur actif au succès de l'entreprise dans son ensemble. J’ai d’ailleurs le sentiment que la vision négative que j’avais de la RH est désormais minoritaire, et que de plus en plus d’entreprises de toutes tailles (et pas seulement les grands groupes) ont dorénavant une perception plus proche de la réalité de l’impact d’une gestion des talents véritablement efficace.

Nonobstant le poids de l’administratif toujours très présent en France, il est maintenant évident que la gestion des talents est désormais au cœur de la RH.

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A propos de l'auteur

Geoffroy De Lestrange

Product Marketing & Communication Director EMEA at Cornerstone OnDemand

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