Comment déjouer les biais dans le recrutement et le management ?

February 15, 2017 Vincent Belliveau

Faire participer davantage de personnes au processus d'embauche – plus le nombre de personnes passant en revue les CV et participant aux entretiens avec les candidats est élevé, plus il est facile de s’affranchir des risques de biais inconscients. Cela signifie également que vous gérez moins de candidatures et pouvez y consacrer plus de temps. S’il est compliqué de réunir dans une salle toutes les personnes nécessaires, la technologie peut vous aider. Par exemple, vous pouvez contacter un membre de l’équipe distant par Skype ou un service similaire pour qu’il participe à l’entretien, ou organiser (et enregistrer) un entretien vidéo sur la base d’une série de questions standards.

En situation de management…

S’agissant du management et des promotions, la question est centrée sur la capacité des managers à évaluer le travail de chacun. Ici encore, des biais peuvent survenir si une personne seule procède à l’évaluation. Vous devez pourtant vous prémunir contre le risque de réaliser une évaluation injuste.

On a beaucoup entendu l’année dernière que les évaluations annuelles relevaient désormais du passé. Elles ont pourtant encore leur place dans l’entreprise. Mais si vous souhaitez réunir des informations pertinentes sur des domaines comme la qualité de vie au travail, vous devez adopter des méthodes d’évaluation différentes et les appliquer plus fréquemment. Encore une fois, la participation de plusieurs personnes est essentielle ; vous avez besoin de plus de dialogue qu’une simple conversation entre le manager et le collaborateur. Pourquoi ne pas envisager une évaluation régulière par un pair ? Ou intégrer des éléments de « gamification », avec récompenses à la clé ?

Dans le même esprit, les outils de gestion des ressources humaines qui vous aident à développer des plans de succession, évaluer les performances, etc., peuvent vous suggérer également qui peut bénéficier d’une promotion, qui peut devenir manager après une formation, etc. Le logiciel ne fait pas de discrimination, c'est pourquoi il est si important de collecter des informations précises sur les collaborateurs.

Ne survolez pas le problème

Les analyses rendues possibles par les logiciels RH peuvent également aider à résoudre des problématiques de discrimination. Former toute personne engagée dans un processus de recrutement, de sélection, de management et d’évaluation est un prérequis absolu. D’ailleurs, la Loi « Égalité et Citoyenneté », récemment promulguée, impose désormais que tous les salariés chargés des processus de recrutement suivent, tous les cinq ans, une formation à la non-discrimination. Les directions RH feront toujours tout leur possible pour éviter la discrimination, mais les analyses peuvent aider à cerner l’origine des problèmes.

Par exemple, imaginons qu’une entreprise étudie les différences salariales entre femmes et hommes, et découvre qu’au sein d’un département donné, le nombre de femme occupant une position managériale est réduit. La première réaction serait de promouvoir plus de femmes aux postes de management, mais une analyse plus profonde des données peut dévoiler que la proportion de femmes dans l’ensemble du département est également plus faible que dans le reste de l’entreprise, ce qui signifie que l’entreprise doit recruter plus de femmes dans ce département. Dans le cas d’une promotion, il s’agit de trouver les meilleurs profils dans le vivier de talents que vous cherchez à faire progresser, mais en réalité, c’est le processus de recrutement qui doit évoluer.

En déjouant les biais inconscients, en améliorant les recrutements ou le management grâce à l’analyse de données, vous découvrirez d’où vient le problème et pourrez imaginer une solution plus efficace. Souvenez-vous que vous devez avant tout : sensibiliser toutes les personnes impliquées dans les processus de recrutement et de management à travers une formation efficace ; automatiser les processus les plus simples de recrutement et de management pour réduire les risques de discrimination et multiplier les données sur les collaborateurs, tout en respectant bien sûr leur confidentialité. 

Vincent Belliveau

 

Article précédent
Le télétravail, une chance pour les entreprises ?
Le télétravail, une chance pour les entreprises ?

Septembre dernier, un député français a déposé une proposition de loi visant à reconnaître le télétravail c...

Article suivant
Comment concevoir une solution RH augmentée avec les données ?
Comment concevoir une solution RH augmentée avec les données ?

Le sujet de la donnée en entreprise est un sujet crucial pour les RH, qui doivent gérer au mieux la relatio...